Patrick Larose

La gestion des ressources humaines (RH) exige une attention particulière de la part des employeurs. En situation de crise, comme celle de la COVID-19, c’est d’autant plus exigeant. Patrick Larose, conseiller en ressources humaines agréé (CRHA) et président du Groupe-conseil VELOX Consulting Inc., a accepté de nous prodiguer quelques précieux conseils en matière de ressources humaines pour vous appuyer dans la relance de votre entreprise.

 

LES 7 QUESTIONS LES PLUS FRÉQUEMMENT POSÉES 

ID : Quelle est la préoccupation principale des propriétaires de PME pendant la pandémie de la COVID-19?
Il y a eu différentes étapes préoccupantes depuis l’annonce du confinement et de nouvelles surgissent suite au déconfinement. Présentement, avec la réouverture graduelle des commerces, tout ce qui touche la santé publique, comme les normes de la CNESST, préoccupent grandement les entrepreneurs. Avant la pandémie, je vous dirai que 95% des PME s’en souciaient peu, notamment en raison des besoins de leurs opérations. Maintenant, avec des espaces plus restreints, ils veulent savoir tout ce qu’ils doivent faire afin de respecter toutes les normes et ainsi protéger leurs employés et leurs clients. Peu importe ce que l’on fait, dès qu’il y a un contact avec d’autres humains, c’est à risque. La plupart des règles appliquées ne sont pas nouvelles, mais elles étaient moins requises avant la pandémie.

ID : La loi prévoit-elle un droit de refus de travailler aux employés qui sont plus inquiets?
Le droit de refus de travailler existait déjà avant la pandémie. C’est l’article 12 de la loi sur la santé et la sécurité au travail. Quand on a des raisons de penser que notre sécurité est à risque, qu’il y a un risque apparent, on peut refuser de travailler. Les travailleurs sont protégés. Dans le cadre de la pandémie, est-ce raisonnable de refuser une telle demande à un employé qui est inquiet de la situation? Le site Internet de la CNESST publie toutes les informations nécessaires pour vous aider à prendre une décision éclairée, savoir ce que l’on peut faire et ce que l’on ne peut pas faire par rapport au nouvel environnement de travail. Les informations sont constamment mises à jour.

ID : Un employeur peut-il mettre en place un processus de dépistage de la COVID-19 pour ses employés?
On m’a demandé si on pouvait utiliser le thermomètre à infrarouge pour détecter la température corporelle des employés. Au début de la pandémie, la santé publique mettait l’emphase sur les gens symptomatiques. Alors oui, c’était une mesure appropriée. Maintenant que l’on sait que ce sont les gens asymptomatiques qu’il faut surveiller, alors cette méthode n’aide pas dans ce cas-ci. Tant qu’il n’y a pas d’abus et que l’on respecte le droit privé, il est possible d’utiliser une méthode de détection. Je recommandation, encore une fois, de suivre les directives de la CNESST.

ID : En ressources humaines, comment faire pour s’adapter aux différentes étapes du déconfinement de l’économie?
Les opinions changent au rythme des mois, des semaines et des jours. J’ai dit des choses en mars que je ne dis plus maintenant. Il faut s’adapter et se mettre à jour constamment. La responsabilité de l’employeur, c’est celle du bon père de famille qui agit avec prudence et diligence raisonnable. On y va avec la meilleure solution en faisait l’effort d’aller chercher les informations nécessaires. On n’est pas dans la perfection, on est dans l’action. Pour l’employeur, il est important de montrer sa couleur en étant proche et chaleureux avec ses employés afin d’établir un bon dialogue. Dans cette situation de retour au travail, il ne faut pas oublier qu’il y a des employés en situation vulnérable.

ID : Avec la Prestation canadienne d’urgence, la subvention salariale et les autres programmes du fédéral et du provincial, comment pouvons-nous s’y retrouver?
La plupart de ces programmes ont été modifiés en cours de route depuis leur création. Donc, je dirige les gens vers le site Internet de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés qui publie et met à jour régulièrement les différents tableaux de ces programmes. C’est facile de s’y retrouver. Certains programmes se font aussi concurrence et il est important de savoir que l’on ne peut pas demander de l’aide à deux programmes à la fois. Le but de ces programmes est de compenser les employés afin d’aider les entreprises à conserver leurs postes.

ID : Que pensez-vous du télétravail dans la réorganisation des opérations de certaines PME?
Fort utile! Dans certains cas, les conditions ne sont pas optimales. Et la production n’est pas nécessairement au rendez-vous. Devant la situation dramatique de la pandémie, des entreprises n’ont pas eu d’autre choix que d’adopter cette façon de faire. Tranquillement, la situation reviendra à la normale. Comme le télétravail deviendra une option pour certaines entreprises, il faudra alors améliorer l’environnement de travail à la maison et former les employés à réaliser des rencontres à distance. Certes, ça demande des aptitudes pour travailler à distance, mais ça se développe. Il faut aussi être très discipliné. Personnellement, je fais du télétravail depuis 15 ans et j’ai la chance d’avoir un très bon environnement de travail.

ID : La réouverture de l’économie est problématique pour certaines PME. Comment peuvent-elles réussir à survivre?
Il faut parfois penser à réaliser une « fusion » avec un compétiteur. Deux entreprises qui ont de la difficulté financièrement ont tout avantage à se parler plutôt que de mourir. Il y a des économies d’échelle intéressantes à réaliser tant au niveau de l’espace physique que des ressources humaines. En parvenant à réduire des coûts importants, une telle fusion peut être bénéfique. Comme nous savons que la reprise sera difficile pour plusieurs entreprises, cette façon de faire doit être envisagée sérieusement.

 

LES PIÈGES À ÉVITER 

1-Certains employeurs sont plus à risque que d’autres. Bien des gens au Québec ont découvert qu’il n’y a pas que l’argent qui compte dans la vie. Ainsi, un employeur qui n’est pas près de ses employés et à leur écoute sera désavantagé.

2-Nous vivions déjà une pénurie de main d’oeuvre avant la pandémie. La situation n’a pas changé. Il faudra redoubler d’ardeur dans le recrutement. Aussi, certains employés ont accepté des baisses salariales temporaires. Il faudra voir comment ajuster la réalité salariale dans le temps.

 

LES CONSEILS DE PATRICK LAROSE

1-Les propriétaires de PME ont vraiment avantage à consulter des experts en RH parce que tout est très complexe pendant cette pandémie, même pour nous. Chaque cas est un cas d’espèce.

2-Il faut en profiter pour refaire son plan d’affaires. Par exemple, à savoir si le numérique peut être plus présent dans ses opérations ou encore favoriser de nouvelles méthodes de travail.

3-Une entreprise qui a perdu une bonne partie de ses revenus a avantage à s’informer du programme Travail partagé du fédéral qui existait avant même la pandémie. Il permet à l’entreprise de conserver ses employés en réduisant leurs heures de travail. L’assurance emploi s’applique pour les heures perdues. Un tel programme donne une pause à l’entreprise le temps de retrouver son rythme de croisière.

 

LES OPPORTUNITÉS D’AFFAIRES SELON PATRICK LAROSE

1-Pour certains, dire que l’on doit se réinventer, ça chatouille. Mais, en affaires, on le fait tout le temps. Il faut arriver avec de la nouveauté, avoir une approche différente. En RH, c’est la même chose pour l’employeur. Il doit s’ajuster à la situation qui est nouvelle et mettre en place un processus innovant.

2-Le Québec est vieillissant. Avec la pénurie de main-d’œuvre, l’employeur peut considérer offrir aux travailleurs plus âgés, et même aux jeunes retraités, d’accepter un emploi en télétravail. Ces employés peuvent contribuer plus longtemps dans de telles conditions qui seront plus optimales pour ceux-ci. De plus, un employé en télétravail a moins d’impacts financiers qu’un employé dans un bureau d’affaires.

 

POUR VISIONNER LA CONFÉRENCE VIRTUELLE DE PATRICK LAROSE:

 


À propos de Patrick Larose:

Consultant principal et leader de pratique dans le domaine de la gestion stratégique des personnes depuis 25 ans dans son domaine. M. Larose a œuvré au fil des années avec des clients privés et publics dans de nombreux secteurs, tel que le gouvernement fédéral, les services financiers, l’éducation, la santé, les transports, l’énergie, les sciences et la haute technologie.

Il a de l’expérience dans la présentation de conférences, d’ateliers et de séminaires de l’industrie. M. Larose a dirigé la conception, le développement et l’implantation de solutions multidimensionnelles et multidisciplinaires à ses clients, associant stratégie, conception des processus d’affaires, design organisationnel, vérifications, gestion du changement (gestion informée des risques), planification des ressources humaines, initiatives d’attraction et de rétention du personnel et impartition des processus d’affaires.

En 2005, M. Larose a fondé Groupe-conseil VELOX Consulting Inc. afin de poursuivre son parcours en gestion du changement.

M. Larose est diplômé en Relations industrielles (B.A.) de l’Université Laval et est CRHA (conseiller en RH agréé). Il a également siégé sur de nombreux conseils d’administration en gestion des RH : l’Ordre des CRHA (QC-ORHRI-Montréal, VP Affaires corporatives, & comité régional de l’Outaouais, Président), l’association des professionnels en RH, chapitre d’Ottawa et le comité de module en relations industrielles de l’UQO (Université du Québec en Outaouais). M. Larose a aussi fondé et co-présidé pendant sept années le tournoi de golf conjoint en RH avec Ottawa et Gatineau.

M. Larose est particulièrement intéressé par la gestion des personnes (RH), la transformation (optimisation des processus) et les relations de travail (négociation des conventions collectives et médiation). Son riche parcours autant dans le secteur public que privé l’a amené à avoir une perspective unique en gestion des ressources et des personnes, et à percevoir son importance et sa valeur ajoutée au succès des organisations d’aujourd’hui.